องค์กรไหน จะเผชิญการลาออกครั้งใหญ่ ในช่วง The great resignation : จรัมพร โห้ลำยอง ศูนย์วิจัยความสุขคนทำงานแห่งประเทศไทย สถาบันวิจัยประชากรและสังคม มหาวิทยาลัยมหิดล

       ในช่วงปีที่ผ่านมา การทำงานที่บ้าน (Work from home) ได้กลายเป็นวิถีปกติใหม่ของคนทำงานทั่วโลก แต่เมื่อพวกเราเริ่มรับรู้ถึงวิธีการรับมือกับการแพร่ระบาดของไวรัส COVID-19 ฉีดวัคซีน มียารักษา และสวมหน้ากากอนามัย ปัญหาทางสาธารณสุขก็เริ่มคลี่คลาย สถานประกอบการก็เริ่มที่จะเรียกตัวคนทำงานให้กลับไปสู่สำนักงานดังเดิม ในช่วงนี้องค์กรจำนวนมากต่างเริ่มสัมผัสกับความท้าทายในรูปแบบใหม่ ซึ่งก็คือ ความยากลำบากที่จะจูงใจให้คนทำงานกลับมาทำงานที่สำนักงานดังเดิม เพราะ พนักงานจำนวนหนึ่งยังเลือกที่จะทำงานที่บ้าน ในขณะที่พนักงานอีกจำนวนหนึ่งเลือกที่จะลาออกจากองค์กร (Grant & Wilder2022)[i]

          ในปี 2564 กระแสการลาออกระลอกใหญ่ (The great resignation) ได้พัดผ่านตลาดงานของประเทศอเมริกาอย่างรุนแรง โดยพบว่า คนทำงานประมาณ 47 ล้านคน สมัครใจที่จะลาออกจากองค์กรด้วยตนเอง (US Bureau of Labor Statistics, 2021)[ii] ปรากฎการณ์นี้ไม่ได้จำกัดเฉพาะประเทศอเมริกาเท่านั้น แต่เป็นปรากฎการณ์ระดับโลกที่เกิดขึ้นในภูมิภาคอื่นด้วย  เช่น ยุโรปตะวันตก  โดยเฉพาะในประเทศอังกฤษ  และกระแสการลาออกของชาวยุโรปตะวันตกมีความน่ากังวลในอีกรูปแบบ กล่าวคือ กลุ่มคนที่ถูกคลื่นลมพัดพาให้ลาออกไปจากองค์กรครั้งใหญ่นี้  มีคนรุ่นใหม่ลาออกเป็นจำนวนมาก ทั้งคนทำงานเจน Y และ เจน Z (YPulse, 2021)[iii]

ประเทศไทยต้องกังวลแค่ไหน

          ร้อยละ 16.2 ของคนทำงานองค์กรทั่วประเทศมีความตั้งใจที่จะลาออก หากมีโอกาสเปลี่ยนสถานที่ทำงาน หรือองค์กรอื่นชวน ติดต่อไปทำงาน (ภาพที่ 1) ในขณะที่ร้อยละ 43.3 ตั้งใจที่จะคงอยู่กับองค์กรปัจจุบัน แม้ว่าจะมีองค์กรอื่นมาชวนไปทำงานก็ตาม  

ภาพที่ 1 อัตราความตั้งใจลาออก และคงอยู่กับองค์กร (N=20,980)

ที่มา: ดัดแปลงจาก จรัมพร โห้ลำยอง และศิรินันท์ กิตติสุขสถิต (2565)[iv]

          อัตราความตั้งใจที่จะลาออกนี้ยังไม่ได้บ่งบอกว่าตลาดแรงงานไทยกำลังเดินหน้าเข้าสู่ปรากฎการณ์การลาออกระลอกใหญ่แต่อย่างใด  เนื่องจากเมื่อเปรียบเทียบกับอัตราความตั้งใจที่จะลาออกในปีก่อนหน้า พบว่ายังคงอยู่ในระดับที่ต่ำกว่า (ภาพที่ 2) ซึ่งโดยธรรมชาติของความตั้งใจลาออกของคนทำงาน มีความสัมพันธ์กับสภาวะเศรษฐกิจภาพรวม ช่วงที่เศรษฐกิจดี ภาคธุรกิจต่างวางแผนขยายกิจการและมีความต้องการจ้างงานเพิ่มขึ้น ทำให้มีตำแหน่งงานว่างจำนวนมากในตลาดแรงงาน และส่งผลให้ความตั้งที่จะลาออกมีอัตราสูงขึ้นได้ ซึ่งในช่วงก่อนการแพร่ระบาดของไวรัส COVID-19 อัตราการขยายตัวของประเทศไทยมีค่าเป็นบวก อัตราความตั้งใจลาออกของคนทำงานองค์กรในประเทศไทยในช่วงปี 2560-2561 มีค่าระหว่าง ร้อยละ 21 -25 ขณะที่ปี 2563 อัตราการขยายตัวของประ[v]เทศไทยติดลบ ส่งผลให้ความตั้งใจที่จะลาออกมีอัตราลดลงเหลือ ร้อยละ 16.0 และคงตัวอยู่ที่ระดับ 16.3 แม้ว่าอัตราการขยายตัวของประเทศจะดีขึ้นเล็กน้อย

ภาพที่ 2 ร้อยละความตั้งใจลาออก และร้อยละ GDP growth ในปี 2560, 2561, 2563, และ 2564

(2560; N=28,825, 2561; N=28,999,  2563; N=25,955, และ2564; N=20,980)

ที่มา: สำรวจความสุขคนทำงานแห่งประเทศไทย 2560, 2561, 2563, และ 2564

           แม้ว่าจะยังไม่มีหลักฐานที่บ่งบอกว่า ประเทศไทยกำลังก้าวเข้าสู่ช่วงของการลาออกระลอกใหญ่ แต่ประเด็นเรื่องการลาออกของพนักงานยังคงเป็นสิ่งที่ต้องกังวล อัตราความตั้งใจลาออกของคนทำงานในปี 2564 ชี้ว่า หนึ่งในหกของคนทำงานในองค์กรต้องการลาออกจากองค์กรปัจจุบัน ซึ่งในช่วงที่เศรษฐกิจกำลังฟื้นตัวเช่นนี้ ตำแหน่งงานใหม่ย่อมมีมากขึ้น โอกาสที่คนทำงานเหล่านี้จะย้ายงานจริงมีความเป็นไปได้สูง ซึ่งจะสร้างภาระต้นทุนขององค์กรที่สูญเสียคนทำงานไป  การส่งต่อองค์ความรู้ในองค์กรต้องหยุดลง ในขณะที่ประสิทธิภาพการทำงานอย่างเป็นระบบจะถูกคุกคาม

          ในอีกทางหนึ่งตัวเลขร้อยละ 16.3 อาจไม่ใช่อัตราที่ต่ำ หากคำนึงถึงสภาวการณ์จริงของตลาดแรงงานไทย ที่กำลังแรงงานยังไม่ได้กลับเข้าสู่ภาคการทำงานในระบบทั้งหมด ทั้งนี้การคุกคามของCOVID-19 ทำให้คนไทยต้องสูญเสียงานประจำไปอย่างถาวร แม้ว่าระบบเศรษฐกิจจะเริ่มฟื้นตัวในเวลาต่อมา แต่รูปแบบเศรษฐกิจได้เปลี่ยนแปลงไปแล้ว งานที่สูญเสียไป และงานที่กลับมาใหม่มีความแตกต่างกัน แรงงานที่ถูกเลิกจ้างจำนวนมากยังไม่ได้กลับมาทำงาน เนื่องจาก มีทักษะไม่ตรงกับความต้องการ ไม่มีทุนเพียงพอที่จะย้ายถิ่นกลับมายังพื้นที่อุตสาหกรรม หรือบางคนยังรู้สึกเหนื่อยหน่ายกับการทำงาน

องค์กรไหนที่ควรจะต้องเตรียมพร้อมเป็นพิเศษกับปรากฎการณ์นี้ 

          อัตราความตั้งใจลาออกของคนทำงานแปรผันไปตามภาคการทำงาน งานศึกษาของจรัมพร โห้ลำยอง และศิรินันท์ กิตติสุขสถิต (2565) ชี้ว่า ภาคอุตสาหกรรมบางแห่งมีความเสี่ยงสูงที่จะต้องเผชิญกับกระแสการลาออกในอนาคต ภาคกิจกรรมทางวิชาชีพ วิทยาศาสตร์ และเทคนิค ภาคศิลปะและความบันเทิง ภาคการบริหารและการบริการสนับสนุน และ ภาคก่อสร้าง มีอัตราความตั้งใจลาออกสูงกว่าร้อยละ 20 (ภาพที่ 3) ซึ่งหมายถึงว่ามากกว่าหนึ่งในห้าของคนทำงานในภาคอุตสาหกรรมดังกล่าวตั้งใจที่จะออกจากงานในปัจจุบัน

ภาพที่ 3 ร้อยละความตั้งใจลาออก จำแนกตามภาคการทำงาน (N=20,980)

ที่มา: ดัดแปลงจาก จรัมพร โห้ลำยอง และศิรินันท์ กิตติสุขสถิต (2565)

อนาคตจะเป็นอย่างไร 

          อัตราการลาออกของคนทำงานไทยในอนาคตมีแนวโน้มสูงขึ้น สืบเนื่องจากอัตราความตั้งใจลาออกของคนทำงานรุ่นใหม่อยู่ในระดับสูง โดยกลุ่มคนทำงานรุ่นใหม่อย่างเจน Y และ เจน Z มีอัตราความตั้งใจลาออกที่สูงถึงร้อยละ 14 และ ร้อยละ 28.2 ตามลำดับ คนรุ่นใหม่ โดยเฉพาะเจน Z จะมีจำนวนเพิ่มขึ้นในอย่างต่อเนื่องในองค์กร  อัตราความตั้งใจลาออกที่สูงของคนกลุ่มนี้ จึงบ่งชี้ว่าประเทศไทยมีความเสี่ยงสูงที่จะเดินเข้าสู่กระแสการลาออกระลอกใหญ่ในอนาคต

ภาพที่ 4 ร้อยละความตั้งใจลาออก จำแนกตามรุ่นประชากร (N=20,980)

ที่มา: ดัดแปลงจาก จรัมพร โห้ลำยอง และศิรินันท์ กิตติสุขสถิต (2565)

          ดังนั้นเมื่อย้อนกลับไปตอบคำถามก่อนหน้าอีกครั้ง “องค์กรไหนที่ควรจะต้องเตรียมพร้อมเป็นพิเศษกับปรากฎการณ์นี้” คำตอบจะเป็นอย่างอื่นไปไม่ได้ นอกจาก “ทุกองค์กร” ต้องเตรียมพร้อมรับมือกับการลาออกของพนักงานที่มีแนวโน้มจะเพิ่มสูงขึ